Filozofija menadžmenta koja se razvija poslednjih desetak godina, zasnovana je na poverenju, decentralizaciji i distribuciji informacija i znanja, obrazovanju i učenju veština, jasnim ulogama i odgovornosti, slobodi delovanja, davanju povratnih informacija, motivisanju, podršci i obezbeđivanju resursa potrebnih za rad

Upravljanje ljudskim potencijalima kao poslovna funkcija objedinjuje poslove i obaveze koji se odnose na zaposlene, njihov prijem, izbor, obrazovanje i druge aktivnosti zapošljavanja i razvoja zaposlenih.

Razvoj te poslovne funkcije prošao je kroz mnogo faza: od izbora kandidata, njihovog razmeštaja na poslove i čuvanja ličnih podataka, preko stručnog osposobljavanja, do formulisanja politike koja maksimalno uvećava saradnju svih zaposlenih u preduzeću, razvija njihovu zainteresovanost i fleksibilnost i kvalitet njihovog rada. Time se kombinuje interes kompanije i ljudi koji su u njoj zaposleni.

Poslednjih desetak godina razvija se potpuno nova filozofija menadžmenta u čijem je središtu čovek kao kompleksno, jedinstveno, emocionalno i iracionalno, a ne samo racionalno biće.

Pristup zasnovan na delegiranju nadležnosti i njegova uspešna primena zahtevaju od menadžera da poštuje osnovne odlike: poverenje, decentralizaciju i distribuciju informacija i znanja, obrazovanje i učenje veština, jasne uloge i odgovornosti, slobodu delovanja, davanje povratnih informacija, motivisanje i podršku, kao i obezbeđivanje resursa za rad.

Okvir takvog delovanja jesu poslovni prioriteti i ciljevi koje moraju da znaju svi zaposleni. Prema tom konceptu, menadžeri treba da predstavljaju sponu između ljudi i kompanija i obavljaju svoje funkcije u odseku upravljanja ljudskim potencijalima kako bi sistem funkcionisao, ljudi bili zadovoljni i ciljevi preduzeća ispunjeni.

Osnovni podsistemi funkcije ljudskih potencijala jesu zapošljavanje, profesionalni razvoj, podsticanje efikasnosti, otkrivanje menadžerskih potencijala i informisanje u oblasti ljudskih potencijala. Svaki od tih podsistema čini niz procesa koji su nužni za ostvarivanje funkcije ljudskih potencijala.

Potrebe za određenim kadrovima zavise od vrste organizacije i poslova kojima se one bave, tako da se tek na osnovu rezultata istraživanja potreba mogu prognozirati bruto potrebe.

Osnovni procesi koji čine podsistem zapošljavanja u sektoru ljudskih potencijala su:

• analiza radnih mesta,
• planiranje ljudskog potencijala,
• pridobijanje ljudi za zapošljavanje,
• odabir (selekcija) ljudi,
• uvođenje u posao i zapošljavanje.

Operativna aktivnost u oblasti ljudskih potencijala počinje analizom radnih mesta i poslova, odnosno ličnosti zaposlenog, i primenom rezultata te analize na formiranje zarada, obrazovanje uz rad...

Nakon popisa i opisa, radna mesta potrebno je rangirati i proceniti ličnosti zaposlenih, što su važni elementi u planiranju ljudskih potencijala.

Najvažniji zadaci planiranja razvoja ljudskih potencijala jesu:

• analiza razvoja ljudskih potencijala i njihovo ujednačavanje,
• poređenje rasta ljudskih potencijala u kompaniji, grani u kojoj se posluje, regiji,
• shvatanje odnosa među zaposlenima koji utiču na razvoj ljudskih potencijala,
• izrada projekcije rasta i obuka zaposlenih,
• izrada modela sistema, donošenje i ostvarivanje integralnih planova ljudskih potencijala.

Plan ljudskih potencijala jedne kompanije, u principu, obuhvata pitanja:

• kolika je i koja struktura kadrova potrebna, kada i gde,
• na koji način doći do kadrova,
• na koji se način osposobljavaju zaposleni,
• koji troškovi pri tom nastaju i kako se njima upravlja.

Proces izbora kandidata polazi od plana i politike pridobijanja kadrova u sektoru ljudskih potencijala. Posle toga na redu je izbor zaposlenih i njihovo uvođenje u posao. Proces selekcije, koji podrazumeva različite vrste testiranja kao što su intervjui i psihološki testovi, mora biti izuzetno dobro osmišljen i organizovan kako bi ispunio cilj – izbor najkvalitetnijeg i najstručnijeg kandidata. Posebno je važno i da sektor ljudskih potencijala prati i proverava kvalitet posla koji kandidati obavljaju, a posebno stepen njegove integracije u tim i poslovanje kompanije.

Profesionalni razvoj zaposlenih odvija se u pet faza: razvoj karijere, osposobljavanje u kompaniji, profesionalnu orijentaciju, proces napredovanja i prekid rada. Važni elementi u razvoju ljudskih potencijala jesu i izbor na određeno radno mesto, uvođenje u posao, školovanje uz rad i napredovanje, kao i motivacija. Ako u kompaniji postoje osnovni uslovi za profesionalni razvoj, to obezbeđuje motivaciju, osećaj zadovoljstva, produktivnost i ravnomeran razvoj sposobnosti zaposlenih.

Danas stalno obrazovanje postaje jedan od najvažnijih oblika upravljanja i razvoja ljudskih potencijala. Specifični ciljevi i programi obuke i obrazovanja ostvaruju se na različite načine: davanjem instrukcija, rotacijom poslova, stručnom praksom, mentorstvom, predavanjima, audio-vizuelnim tehnikama, konferencijama, metodom slučajeva... Potrebno je zato posvetiti veliku pažnju njihovom izboru, kao i izboru trenera i drugih odgovornih za njegovu uspešnu primenu.

Profesionalna orijentacija odvija se u okviru podsistema evidentiranja zaposlenih, njihovog informisanja, izbora i raspoređivanja, uvođenja u posao, napredovanja, tehnoloških promena i praćenja ljudskih potencijala. Predviđa se da će funkcije profesionalne orijentacije biti znatno poboljšane, posebno u obrazovanju i osposobljavanju. Odabir onih koji će napredovati uključuje predlaganje kandidata, ocenjivanje njihovih osobina, donošenje odluka i praćenje razvoja karijere.

Suština koncipiranja radne motivacije jeste potreba da se razume mehanizam ponašanja kao osnov za izgradnju sistema motivisanja. Problem dugoročnog zadržavanja jezgra visokokvalitetnih kadrova i motivacije svih zaposlenih na maksimalni angažman i identifikaciju s kompanijom, kao i stalan kreativni doprinos, zavise od kriterijuma za vrednovanje radnih rezultata i doprinosa zaposlenih i sistema nagrađivanja. Zato je neophodno razvijati sistem motivacije koji će zaposlene ne samo zadržati u kompaniji već i stalno podsticati na veće radne doprinose.

Utvrđivanje kriterijuma za merenje i procenu radnog doprinosa (kvalitet, kvantitet, inovacija...) i dobra politika nagrađivanja važni su jer ljudi imaju veoma različite motivacione strukture, pa na različite načine prihvataju određene podsticajne mere. Pojedince najviše motivišu materijalni dobici i privilegije, dok su drugima najvažniji uslovi rada, poslovna i razvojna politika kompanije, odnosi unutar organizacije. Zato je najbolje razviti kombinaciju motivacionih faktora.

Poslovna organizacija treba da dizajnira radne zadatke i poslove u skladu sa svojim ciljevima, da zapošljava ljude s potrebnim znanjem i umećem, ali i da ih obučava, motiviše i nagrađuje.

Jedna od najpopularnijih metoda upravljanja uspešnošću menadžera i radnika jeste upravljanje pomoću ciljeva koji su i jednima i drugima poznati. Kreativnost svakog pojedinca dolazi do izražaja u određenom radnom okruženju, pa je zadatak menadžmenta da prepozna kreativnog pojedinca i osigura uslove rada u kojima će njegove sposobnosti najbolje doći do izražaja.

Uspešnost u radu zaposlenih treba da bude trajna briga subjekata organizacije i upravljanja ljudskim potencijalima, a u tome važnu ulogu imaju motivacija, kreativnost i ocenjivanje uspešnosti.

Menadžeri su najvažniji kapital i resurs svake organizacije, ali je zbog činjenice da su za izgradnju kvalitetnog menadžerskog tima potrebna velika ulaganja, dobar rukovodeći kadar među najoskudnijim resursima. Pri otkrivanju menadžerskih potencijala i njegovom razvoju treba voditi računa o profesionalnim osobinama kao što su preduzimljivost, komunikativnost, pouzdanost, predanost poslu, kreativnost, učinak, poznavanje metoda rukovođenja...

Za procenu ličnosti važna je sposobnost vođenja ljudi i razvijanje pozitivnih osobina, delegiranje zadataka, komunikativnost, poznavanje posla, sposobnost planiranja, organizacije, ocena ličnih osobina saradnika... Pri otkrivanju menadžerskih potencijala upotrebljavaju se brojne tehnike poput psiholoških testova, upitnika, ocena kolega, intervjua, preporuka, ali i određivanje dimenzija menadžerske motivacije i razrada instrumenata za njeno merenje.

U praksi se pokazalo da razvoju menadžerske karijere pomažu:

• pozitivni stavovi prema autoritetu i ljudima na višim pozicijama,
• potreba za takmičenjem,
• potreba za dokazivanjem i potvrđivanjem,
• potreba za pokazivanjem moći,
• potreba za istaknutom pozicijom i ponašanjem,
• potreba za odgovornošću i osećaj odgovornosti.

U prvoj fazi otkrivanja potencijala za rukovođenje utvrđuju se menadžerove poželjne osobine. Zatim se određuju standardni poslovi menadžera, analiziraju poslovne strategije i stepen razvoja kompanije, a tek posle toga sledi izbor kandidata koji se obučavaju ili odmah postavljaju.

Uspešno upravljanje razvojem i upotrebom ljudskih potencijala nije moguće bez informacijskog sistema i informisanja, čiji je osnovni cilj pravovremena obaveštenost svih zaposlenih o tome šta je bitno za njihovu aktivnost, međusobne odnose u procesu rada i upravljanja i odnose u kompaniji.

Priredio: Zoran Knežević